セクハラとは，職場において（権力関係・人間関係を利用した）相手の望まない性的言動のことをいいます。会社において，セクハラ問題が発生しないように，男女雇用機会均等法第１１条において，事業主に対して雇用管理上講ずべき措置義務を定めています。

では具体的に，事業主としてはどのような対策をする必要があるのでしょうか。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

事業主が，セクハラは絶対に許さないという方針を明確化し，セクハラ行為者に対しては厳正に対処することを就業規則等に規定し，労働者に周知啓発することが必要です。

②相談者に対し，適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ設け，その相談窓口担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにしなければなりません。相談窓口への連絡手段は，電話やメール等複数の方法を提示し，利用しやすい体制を整えることが大切です。また，セクハラの状況は様々ですので，事案に即した判断が求められ，初期段階での迅速な対応が必要となります。

③セクハラに対する事後の迅速かつ適切な対応

万が一，セクハラが発生してしまった場合には，事実関係を迅速かつ正確に把握し事実関係が確認できた時には，行為者および被害者に対する措置を適正に行うこと，再発防止に向けた措置を行うことが必要です。迅速な対応をするためには対応マニュアルを作成しておくことが有用ですので，セクハラが発生した場合の確認系統，担当部署や対応手順等を定めておくことが大切です。

④その他講ずべき措置

セクハラが発生した場合には，会社は被害者・加害者のプライバシーに配慮する必要があります。被害者・加害者のプライバシー保護のために必要なことはマニュアルに定めて，そのマニュアルに沿って対応するようにするといった方法も有用です。また，セクハラについて相談したことや，事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を就業規則に定め，労働者に周知啓発することも大切です。

事業主としては，まず，職場でセクハラが発生しないような環境を作ること，そして，セクハラが発生してしまった場合には，迅速かつ適切な対応をとることが必要です。相談窓口の設置，労働者への周知啓発等を徹底し，セクハラ問題の発生しない職場環境を目指しましょう。

職場でのパワハラとは、政府の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」によると、「職場のパワーハラスメントとは同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であるとされています。

そのため、上司が部下を指導・注意・叱責する過程で行う部下の人格権を侵害するような言動もパワハラに含まれます。また、どのような行為であれ社会通念を超える態様で行われれば、人格的利益を侵害する違法行為となります。

会社や上司が行った行為が違法行為であると認められると、その責任を加害者自身が負うのはもちろんですが、加害者が管理職の場合には、会社としての行為であるとされ、その責任は会社も負うことになります。また、加害者が管理職でなくても会社が、いじめ・嫌がらせ行為を知りながら放置していたと認められる場合には、会社の責任も問われることになります。

そのため、会社としては、このような問題が起きないように、事前に対策をとる必要があります。

パワハラは、その行為が指導であるのか違法行為であるのかの判断が難しいものです。そのため、会社としては、何がパワハラに該当するのかをきちんとマニュアル化し、指導すべき内容や、どの立場の上司がどのように指導するのかなど、内容を詳細に定めて会社内に周知すれば、パワハラ問題が発生する可能性も低くなるでしょう。

会社としてパワハラは違法行為であるとの認識を持ち、しっかりと対策を立てることが大切です。