この平均賃金は，原則として以下のような方法で計算することになります。

解雇を告げられた日以前の３か月間に支払われた賃金総額÷３か月間の総日数・・（１）

この３か月間に支払われた賃金総額には，時間外手当や通勤手当等は含まれますが，ボーナスは含まれないことに注意が必要です。また，総日数には休日も含まれます。

具体的に計算してみましょう。３か月間に支払われた賃金総額が７２万円で，３か月の総日数が９２日とした場合，平均賃金は，

７２万円÷９２日＝７８２６円となります。

そこで，３０日分の解雇予告手当が必要な場合には，解雇予告手当の金額は，

７８２６円×３０日＝２３万４７８０円となります。

この平均賃金の計算には例外があり，日給・時間給・出来高払制の場合には最低保障が設けられています。計算方法は以下のとおりです。

解雇を告げられた日以前の３か月間に支払われた賃金総額÷３か月間に実際に働いた日数×６０％・・（２）

（１）と（２）を比較して，いずれか高い方を平均賃金とします。

具体的に計算してみましょう。３か月間に支払われた賃金総額が２４万円で，３か月の総日数が９２日，実際に働いた日数が３０日とした場合，

（１）２４万円÷９２日＝２６０８円

（２）２４万円÷３０日＝８０００円

となります。

この場合，（１）より（２）の方が高いため，平均賃金は８０００円となります。そこで，３０日分の解雇予告手当が必要な場合には，解雇予告手当の金額は，

８０００円×３０日＝２４万円となります。

このように，解雇予告手当の計算については，具体的な事情に基づく判断が必要になってきますので，解雇予告についてお悩みの方は是非とも当事務所までご相談ください。

セクハラとは，職場において（権力関係・人間関係を利用した）相手の望まない性的言動のことをいいます。会社において，セクハラ問題が発生しないように，男女雇用機会均等法第１１条において，事業主に対して雇用管理上講ずべき措置義務を定めています。

では具体的に，事業主としてはどのような対策をする必要があるのでしょうか。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

事業主が，セクハラは絶対に許さないという方針を明確化し，セクハラ行為者に対しては厳正に対処することを就業規則等に規定し，労働者に周知啓発することが必要です。

②相談者に対し，適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ設け，その相談窓口担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにしなければなりません。相談窓口への連絡手段は，電話やメール等複数の方法を提示し，利用しやすい体制を整えることが大切です。また，セクハラの状況は様々ですので，事案に即した判断が求められ，初期段階での迅速な対応が必要となります。

③セクハラに対する事後の迅速かつ適切な対応

万が一，セクハラが発生してしまった場合には，事実関係を迅速かつ正確に把握し事実関係が確認できた時には，行為者および被害者に対する措置を適正に行うこと，再発防止に向けた措置を行うことが必要です。迅速な対応をするためには対応マニュアルを作成しておくことが有用ですので，セクハラが発生した場合の確認系統，担当部署や対応手順等を定めておくことが大切です。

④その他講ずべき措置

セクハラが発生した場合には，会社は被害者・加害者のプライバシーに配慮する必要があります。被害者・加害者のプライバシー保護のために必要なことはマニュアルに定めて，そのマニュアルに沿って対応するようにするといった方法も有用です。また，セクハラについて相談したことや，事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を就業規則に定め，労働者に周知啓発することも大切です。

事業主としては，まず，職場でセクハラが発生しないような環境を作ること，そして，セクハラが発生してしまった場合には，迅速かつ適切な対応をとることが必要です。相談窓口の設置，労働者への周知啓発等を徹底し，セクハラ問題の発生しない職場環境を目指しましょう。

具体的に１０月３１日に解雇する場合を考えてみましょう。１０月１日に解雇予告をする場合には，３０日前の解雇予告になりますので，解雇予告手当は不要です。１０月１１日に解雇予告をする場合には，２０日前の解雇予告になりますので，１０日分の解雇予告手当が必要となります。１０月３１日に解雇を告げる場合には，即日の解雇になりますので，３０日分の解雇予告手当が必要になります。

ただし，天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合には，所轄労働基準監督署長からの除外認定を受けた上で，解雇予告手当の支払いなく即時に解雇することができます。この労働者の責に帰すべき事由については，労働者が予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反または背信行為を意味すると考えられています。このことから，懲戒解雇が有効であっても，解雇予告が必要な場合があり得ると考えられます。

また，日雇労働者（雇用して１か月を超えている場合は除く），２か月以内の期間を定めて雇用された者（契約期間を超えて雇用されている場合は除く），季節的業務に４か月以内の期間を定めて雇用された者（契約期間を超えて雇用されている場合は除く），試用期間中の者（入社日から１４日を超えている場合は除く）については，解雇予告は不要です。したがいまして，アルバイトやパート，派遣社員であっても解雇予告が必要な場合があります。

このように，解雇予告が必要か，どの程度の解雇予告手当が必要かについては，具体的な事情に基づく判断が必要になってきますので，解雇予告についてお悩みの方は是非とも当事務所までご相談ください。

以上

時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の２割５分以上となります。

１時間当たり１，０００円で働く労働者の場合、時間外労働１時間につき、割増賃金を含め１，２５０円以上を支払うことになります。

休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の３割５分以上となります。

休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週１日又は４週を通じて４日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。

割増賃金の規定における深夜とは、午後１０時から翌日午前５時までの時間をいいます。深夜の労働に対する割増賃金は２割５分以上となります。

これらの割増賃金は重複して発生することがあります。

時間外かつ深夜の労働の場合、合計５割以上（２割５分＋２割５分）の割増賃金を支払うことになります。

また、休日かつ深夜の労働の場合、合計６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金を支払うことになります。

もっとも、法定休日には法定労働時間というものがそもそも存在しないため、休日労働の場合、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。つまり、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

では、割増賃金の基礎となる賃金はどのように計算するのでしょうか。

労働基準法施行規則第１９条において、割増賃金の基礎となる賃金の計算方法が規定されています。具体的には以下のとおり計算されます。

・時給の場合・・・時給額

（例）時給が１０００円の場合は１０００円

・日給の場合・・・日給額を一日の所定労働時間で割った金額

（例）日給が１万円で所定労働時間が８時間の場合は１２５０円

・月給の場合・・・月給の額を月の所定労働時間で割った金額

（例）月給が３０万円で月の所定労働時間が１６０時間の場合は１８７５円

割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働に対して支払われる賃金です。

以下の手当は、労働と直接的な関係が薄いため、割増賃金の基礎となる賃金から除外することができます。

なお、家族手当・通勤手当・住宅手当については、名目のみではなく支給内容により実質的に判断されます。

・家族手当

・通勤手当

・別居手当

・子女教育手当

・住宅手当

・臨時に支払われた賃金

・１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記以外の手当については、全て割増賃金の基礎となる賃金に含めることになります。

今回ご説明した内容には例外も多数あります。次回以降、例外についてもご説明させて頂きます。

まず，使用者と労働者が合意によって労働契約を解約する「合意解約」があります。次に，労働者による一方的な労働契約の解約である「辞職」があります。さらに，使用者による一方的な労働契約の解約である「解雇」があります。その他にも「定年制」や「労働者の死亡」などがあります。

これらのうち，解雇は使用者が労働者の生活基盤を一方的に奪うものですので，厳しい要件を満たさなければ無効となってしまいます。これに対し，合意解約や辞職は，労働者に労働関係を終了させる意思がありますので，解雇のような厳しい要件は課されていません。

このように，合意解約や辞職は，解雇のような厳しい要件が課されていませんので，会社から不当に解雇されたということで争いになるような事案の中には，先に労働者から退職の意思表示があったので合意解約であって解雇ではなく，正当に労働関係は終了していると会社側から主張されることがあります。先に労働者が退職の意思表示をしていたとしても，会社が退職を強要したり，解雇理由がないのにそれがあるかのように装ったために労働者を誤信させたりなどした結果，退職の意思表示がなされた場合には，会社の行為は詐欺や強迫となり得ますので，その場合には退職の意思表示が無効や取消しになる可能性があります。退職の意思表示が無効や取消しになれば，労働関係は終了していないこととなりますし，それにもかかわらず労働関係を終了させた場合には解雇となり厳しい要件が必要となってきます。

以上のとおり，労働関係の終了が解雇なのかそうでないのかによって，結論が大きく変わってくる可能性があります。具体的な事実関係において解雇に当たるかどうかについては難しい判断が必要になってきますので，このような問題でお悩みの方は是非とも当事務所までご相談ください。

　以上

就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、それを文書化したものです。

簡単に言うと、使用者と労働者との間のルールブックです。

法律上は、常時１０人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出することになっています。

ここで、重要なのは会社単位の人数ではなく、事業場単位の人数ということです。また、常時１０人とは正社員だけでなく、パートやアルバイトの方も含めますので、注意が必要です。

もちろん、１０人未満の事業場でも作成することは可能ですし、後々問題が起こることを防ぐためにはできれば作成するほうが良いと思います。

就業規則は事業の実態に合った内容にすることが必要です。インターネット上から雛形を取得することができますが、そのまま使ってしまうと、事業の実態に合わないために逆にトラブルが増えることにもなり、本末転倒の結果となってしまいます。

就業規則を作成するにあたっては、法律の専門家と相談しながら、実態にあった就業規則を作成し、できれば、その運用についても定期的に相談することが望ましいと言えます。

また、就業規則作成後は、それを労使双方が良く理解することにより、労使間の無用なトラブル防止が可能になります。

就業規則は作成しているものの、労働者に周知していない企業がよく見受けられますが、その場合には、就業規則が労働契約の内容とならないこともあるため、注意が必要です。

いずれにしても、トラブルの多くは、労働者が就業規則を知らない、殆ど理解していない、就業規則の内容がその事業場に合致していない等により生じるため、この点をしっかりとすれば、職場のトラブルはある程度未然に防げます。　　　　　　当法律事務所においても、就業規則の作成から運用まで、ご相談していただくことが可能ですので、お気軽にお申し込みください。

職場でのパワハラとは、政府の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」によると、「職場のパワーハラスメントとは同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」であるとされています。

そのため、上司が部下を指導・注意・叱責する過程で行う部下の人格権を侵害するような言動もパワハラに含まれます。また、どのような行為であれ社会通念を超える態様で行われれば、人格的利益を侵害する違法行為となります。

会社や上司が行った行為が違法行為であると認められると、その責任を加害者自身が負うのはもちろんですが、加害者が管理職の場合には、会社としての行為であるとされ、その責任は会社も負うことになります。また、加害者が管理職でなくても会社が、いじめ・嫌がらせ行為を知りながら放置していたと認められる場合には、会社の責任も問われることになります。

そのため、会社としては、このような問題が起きないように、事前に対策をとる必要があります。

パワハラは、その行為が指導であるのか違法行為であるのかの判断が難しいものです。そのため、会社としては、何がパワハラに該当するのかをきちんとマニュアル化し、指導すべき内容や、どの立場の上司がどのように指導するのかなど、内容を詳細に定めて会社内に周知すれば、パワハラ問題が発生する可能性も低くなるでしょう。

会社としてパワハラは違法行為であるとの認識を持ち、しっかりと対策を立てることが大切です。